En 2026. Qué suba salarial promedio planean dar las empresas líderes en Argentina y en cuántos tramos
Una nueva edición de la encuesta Tisa, realizada por Mercer a más de 500 empresas líderes en el país, anticipa con precisión qué pauta salarial construyen las compañías para este año.
El deterioro del salario real es una de las principales preocupaciones de los argentinos, incluso para una buena cuota de aquellos que tienen trabajo formal en relación de dependencia.
Pero un dato positivo se revela en la segunda edición 2026 del informe Tendencias de incrementos salariales en Argentina (TISA), elaborado por la consultora global Mercer a partir de una encuesta a 510 compañías con operaciones en Argentina.
El listado incluye prácticamente a todas las grandes empresas nacionales y multinacionales; de ahí su valor.
"Nuestro relevamiento refleja una mayor alineación entre las previsiones salariales y las expectativas inflacionarias de las compañías. Además, predominan los esquemas de tres ajustes anuales, en línea con una planificación más ordenada por parte de las organizaciones", anticipa Mercer a modo de conclusión.
Según el informe, las organizaciones planean otorgar una suba salarial mediana del 26% durante el transcurso de este año; un porcentaje que sube al 27% para casas matrices y baja al 25% para subsidiarias.
La mediana del 26% representa un incremento de cuatro puntos porcentuales respecto a la medición anterior del mismo estudio y muestra una paridad con la inflación que las propias firmas prevén para el período.
La investigación también indica un cambio en la frecuencia de las actualizaciones. La modalidad predominante consiste en la aplicación de tres incrementos anuales, opción que elige el 33% de las firmas encuestadas. Este dato refleja una planificación más ordenada y una mirada estratégica que busca alejarse de la fragmentación excesiva de los ajustes.
La carrera salarios e inflación
El estudio de Mercer destaca la alineación "casi total" entre los presupuestos salariales y el costo de vida proyectado. Mientras la mediana de los incrementos se sitúa en el 26% anual, la expectativa de inflación de las empresas también se ubica en el 26%.
Este número guarda relación estrecha con las estimaciones de fuentes privadas externas; por ejemplo, el relevamiento de Latin Focus Consensus de abril de 2026, que estima una inflación anual del 25,8%.
Mercedes Bernardi, directora en Mercer, señala que el mercado muestra revisiones menos fragmentadas y una gestión salarial con un enfoque cada vez más estratégico. De esta manera, el ajuste por inflación deja de ser una reacción desesperada ante la coyuntura para integrarse en una planificación anual cerrada.
Por otra parte, el Tisa 2 precisa que el 25% de las compañías planea incrementos anuales del orden del 30%, en sintonía con expectativas de mayor inflación. Y a contramano, un 25% planea subas anuales de hasta el 21%.
Si se mira en perspectiva la puja entre precios y salarios, el Tisa precisa que en la comparación anual la suba promedio de precios le ganó a la salarial en 2021, 2022 y 2023. En 2024, ese resultado se revirtió y los sueldos ganaron algunas yardas (118% precios, contra 136% salarios), para volver a perder en 2025 (32% contra 30%).
Este año, las estimaciones dan 26%/26%.
Al analizar los criterios para definir aumentos, la mayoría de las compañías (61%) utiliza una combinación de varios enfoques que integran el mérito, los datos de mercado de encuestas salariales y el traslado total o parcial de la inflación.
Sólo un 11% de las firmas traslada el 100% de la inflación de forma directa, mientras que un 13% basa sus decisiones únicamente en la información de mercado provista por consultoras.
Frecuencia de aumentos
La modalidad de los ajustes experimenta variaciones leves pero significativas en comparación con la primera edición del año. El grupo de empresas que opta por tres ajustes crece del 31% al 33%. En contrapartida, las firmas que proyectan cuatro aumentos anuales representan el 25%, un punto menos que en el relevamiento previo.
Otras opciones con menor peso incluyen los dos ajustes (28%) y los esquemas de cinco o más aumentos (10%). Solo un 5% de la muestra prevé realizar un único incremento en todo el año.
En cuanto al calendario de pagos, el informe identifica dos picos claros de actividad. Abril se posiciona como el mes de mayor relevancia, ya que el 56% de las empresas otorga incrementos en ese mes.
El segundo momento de mayor impacto es octubre, elegido por el 42% de las organizaciones para aplicar sus actualizaciones salariales.
Más allá de los ajustes generales por inflación, las empresas destinan una parte de su presupuesto a premiar el desempeño individual. El estudio proyecta una mediana del 5% anual sobre la masa salarial destinada exclusivamente a incrementos por mérito. Este presupuesto adicional encuentra sus meses de ejecución más frecuentes en abril (42%), seguido por octubre (23%) y marzo (19%).
Brechas por industria y tipo de capital
A nivel industrial, el sector de Ciencias de la Vida - Dispositivos y Equipamiento Médico lidera las proyecciones con una mediana de aumento estimada del 31% para 2026. Le siguen otros rubros con políticas agresivas de compensación:
Packaging: 30%.
Automotriz/Autopartista: 29%.
Bancos: 29%.
Servicios: 27%.
Agro: 27%.
En el otro extremo, sectores como Medios y Entretenimiento o Fintech proyectan incrementos del 22% y 23% respectivamente, lo que los ubica por debajo de la mediana del mercado general. En actividades como Energía - Oil & Gas, las empresas prevén subas del 25%, a pesar de trabajar con una expectativa inflacionaria propia del 20%.
La estrategia de talento de las organizaciones trasciende el recibo de sueldo. El estudio de Mercer revela que las compañías amplían sus iniciativas vinculadas al bienestar financiero de sus colaboradores. Entre las acciones más frecuentes se encuentran los programas o talleres de educación financiera y el otorgamiento de préstamos para emergencias económicas.
A pesar de esta tendencia, el 43% de los encuestados todavía no realiza ninguna acción concreta en esta materia.
Sin embargo, existe un interés creciente: un 22% de las firmas manifiesta que, aunque no posee programas actuales, planea articular alternativas para acompañar financieramente a sus empleados en el corto plazo. Otras herramientas de menor alcance incluyen la gestión de jubilación y capacitaciones previsionales.
