Matices por empresa y sugerencias para aplicar

Firmas multinacionales y tecnológicas fueron las primeras impulsoras de prácticas de salario emocional.

En los últimos años, estas prácticas han crecido en el país, y si bien las grandes fueron pioneras, los consultores con experiencia en asesorar a una diversidad de compañías afirman que tanto empresas nacionales grandes como Pyme comienzan a darle al tema la importancia que merece, en un contexto donde muchas necesitan mantener o mejorar su rentabilidad.

Leticia Espósito considera que implementar estos beneficios no requiere una inversión significativa, pero es importante delinear la política y comunicarla claramente, para evitar malentendidos o excesos. “Cada compañía debe aplicarla atendiendo a su cultura organizacional y el perfil generacional del personal. Antes, es recomendable medir si el colaborador valorará los beneficios, a través de encuestas para conocer qué necesita o desea. Esto es clave para el éxito”, dice.

Miguel Terlizzi observa que si se pregunta a un colaborador cuánto gana o cuál es su compensación, muchas veces responde por su salario de bolsillo. “Si no menciona la gratificación anual, aspectos de compensación variable y prácticas de balance y salario emocional, entonces falta percepción de valor, en parte por ignorar su impacto en la compensación total y en parte por falta de comunicación de la firma”, remarca.

El rol de la comunicación es clave, pero las compañías admiten fallas allí. Según una encuesta de HuCap de noviembre de 2012, ante la pregunta “¿Considera que la comunicación de temas salariales en su empresa es un déficit?, 56 por ciento respondió afirmativamente. Por ello, Terlizzi afirma que todos los medios son vehículos propicios para comunicar esos aspectos al colaborador. “Capacitar a los jefes para que tengan las mismas herramientas que Recursos Humanos a la hora de comprender el esquema de compensación total de la compañía es otro punto fundamental”, enumera. Para Ricardo Kofman, una vez que la empresa decidió avanzar con un plan que apunte a mejorar el salario emocional debe comunicar al personal que no quiere aplicar modelos tradicionales de mercado y sí conocer sus preferencias para diseñar los beneficios a ofrecer.