Discriminación en el trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) atribuye la constante discriminación a los prejuicios, los estereotipos y las instituciones sesgadas que resisten los esfuerzos legislativos y las políticas emprendidas por gobiernos, trabajadores y empleadores contra la desigualdad de trato en el ­trabajo. La prohibición de la discrimi­nación en el trabajo, por sí sola, no puede erradicar esta práctica. Se requieren, además, instituciones que garanticen la observancia de la ley, medidas positivas, una formación sin prejuicios y el fortalecimiento de la cultura laboral, venida a menos por las políticas de gobierno, como la perpetuidad de planes sociales y dádivas.La discriminación puede ser tomada de dos formas: positiva, que significa reconocimiento o diferenciación por mérito. Y negativa, que comprende una situación en la que una persona es tratada de forma desfavorable, lo cual la ubica, como trabajador, en una posición de in­ferioridad e ilegitimidad respecto de sus pares y/o superiores jerárquicos.Esta última es una forma de ­violencia que menoscaba la inte­gridad psicofísica del trabajador en las relaciones laborales, produce alteraciones en las condiciones de trabajo y lo priva de la posibilidad de defenderse por temor a perder su empleo.

La discriminación negativa tiene consecuencias contraproducentes, tanto para el empleado como para la empresa. Cuando la víctima es el empleado, sufre

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(acoso laboral), discriminación por sexo, por enfermedad, por condición social, entre otras.

Cuando la víctima es la empresa y/o miembros directivos, la discriminación se presenta bajo otras formas, como extorsiones a quienes ocupan un rol de poder dentro de la organización. No sólo pueden in­volucrar a la propia persona sino también a la imagen de la empresa a la que pertenece, una imagen que ha costado años desarrollar, así ­como insertarse y permanecer en 
el mercado.

La relación humana que trans­cu­rre en el contexto laboral es de dependencia y reciprocidad mutua. Sin embargo, la participación de los recursos huma­nos es más compleja y no sólo se limita al intercam­bio de labores realizadas y remuneración recibida, sino que en ella también están ­contenidas variables psicológicas personales y otras de tipo organi­zacional.

Entre las primeras están las correspondientes al empleado, tales como la motivación, la identidad en el trabajo, el compromiso; también las relaciones institucionales por medio de representantes y/o sindicatos capaces de influir en algunas decisiones que se adoptan en los diferentes niveles de la empresa.

Las segundas tienen que ver con las tecnologías de gestión

soft

o blandas, tales como los estilos de liderazgo, la gestión de la partici­pación, es decir cómo se integra a los trabajadores a la empresa, las condiciones la­borales, los sistemas de selección y capacitación, entre otros.

Uno de los estereo­tipos más extendidos en nuestra cultura del trabajo –que como tal se mantiene y se reproduce so­cialmente– es la idea generalizada de que sólo las empresas tienen ­obligaciones y deberes con el trabajador y que han llegado a ser empresas a consecuencia de la “divina providencia”.

Es decir, se invisibilizan los factores positivos que tienen que ver con el esfuerzo, la dedicación, la motivación, el aprendizaje constante a través de los conflictos y de las crisis, logrados con el solo uso de la autogestión como herramienta principal y sin las regulaciones de las que dispone el trabajador formal, tales como la remuneración constante, las licencias, las horas preestablecidas, etcétera.

La conflictividad laboral es un problema creciente que desemboca en juicios laborales. No estoy incluyendo aquí aquellos juicios generados por justa causa, sino esos otros que constituyen demandas de contenidos inconsistentes, tales como empleados que trabajaron dos meses e inician un reclamo por

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o que por el hecho de haber sido despedidos arman una causa por discriminación.

También podemos incluir los accidentes

in itinere

, que se producen cuando los empleados se dirigen o regresan de sus trabajos y en los cuales el límite que divide el ámbito laboral del privado es borroso.

Los individuos contratados a ­través de empresas de personal eventual –como carecen de un sentido de pertenencia a la compañía para la que se los contrata– suelen tener una fuerte tendencia al juicio laboral.

Las demandas realizadas contra las empresas se valen de que la ley les otorga “el beneficio de gratuidad”, por lo que abogado y actor litigan a riesgo “cero”.

Esta característica del sistema y los fallos, a menudo favorables a la parte trabajadora, obligan a forzar acuerdos para evitar un mayor impacto negativo en los costos, en caso de dilatarse el proceso judicial.

Todo esto tiene consecuencias contraproducentes en el mercado laboral, pues produce un retraimiento en el empresariado a la hora de contratar personal.

Para revertir esta situación negativa, es necesario invertir en los procesos de gestión del capital humano, así como implementar políticas tendientes a fortalecer la cultura del trabajo.

*Psicóloga judicial multifuero, perito de control