Lo "out" y lo "in" del jefe en las empresas

Durmiendo con mi jefe fue una telecomedia argentina de 2003 (protagonizada por Guillermo Francella y Luis Brandoni), y Durmiendo con el enemigo , una película de suspenso de 1991 (con Julia Roberts). La cuasi coincidencia de nombre puede, sin embargo, no ser mera casualidad: una de las cuestiones más problemáticas para el manejo de los recursos humanos se presenta cuando los que son jefes en una empresa generan malestar en el resto del personal (ver Infografía).

Por eso, es clave conocer qué es lo que menos gusta de los jefes: un sondeo de Grupo Rhuo sobre preferencias y hábitos laborales revela cuáles son las principales causas de malestar y las demandas de los colaboradores en relación a sus superiores. La falta de reconocimiento al trabajo realizado y el trato despótico surgen como los dos rasgos más detestados. El estudio, realizado online entre 280 empleados en relación de dependencia de entre 18 y 49 años (en diciembre de 2012 en Córdoba, Buenos Aires, Rosario y Mar del Plata), arroja que la característica más desaprobada del líder del equipo es que no valore el trabajo hecho (23 por ciento), que sea autoritario (19 por ciento), que no esté preparado para ocupar el puesto y que no asuma la responsabilidad por sus decisiones (ambas con 17 por ciento cada una).

Cuestión de edad. El matiz es mínimo en los dos primeros segmentos etarios relevados: tanto los consultados de entre 18 y 25 años como los de la franja entre 26 y 35 años coinciden en que la peor característica es la falta de reconocimiento al trabajo realizado (con un 24 por ciento y un 34 por ciento, respectivamente). "Ese 10 por ciento no es una diferencia significativa", apunta Mariela Aliandri, gerente de Capital Humano de Grupo Rhuo. En cambio, entre las personas mayores de 36 años el rasgo negativo más destacado es que el jefe sea autoritario, con un 36 por ciento,

Esa diferencia sí deja tela para cortar dicen desde Rhuo, un grupo de capitales nacionales que brinda servicios de recursos humanos. “Hoy, para los jóvenes es más importante ser reconocidos profesionalmente que para los adultos de más de 36 años, que tienen una posición laboral más sólida. Los managers deben tener esto en cuenta a la hora de liderar equipos conformados por las nuevas generaciones: vemos en las organizaciones, en especial entre los colaboradores de la Generación Y, una necesidad permanente de feedback y una búsqueda constante de validación por parte de los demás: no dar respuesta a esta necesidad, que años atrás no era relevante, puede generar malestar”, advierte la ejecutiva.

Mientras los más jóvenes priorizan aprendizaje y reconocimiento (pues tratan de vislumbrar su horizonte de desarrollo profesional), conforme crece la edad gana importancia la coherencia entre el decir y el hacer (se priorizan los valores personales del jefe, antes que los aspectos profesionales que él puede aportar para el desarrollo de la carrera). “No surgen matices en características desaprobadas en función del tamaño de la organización”, agrega Aliandri.

Expectativas y aporte. Del estudio también se desprende que lo que más esperan los colaboradores de sus jefes es que sean coherentes y consecuentes en sus directivas (79 por ciento), expectativa más marcada entre los empleados de 26 y 35 (81 por ciento) y de 36 a 49 años (87 por ciento). En las grandes organizaciones –con más de 150 empleados– esta característica es esperada por el 92 por ciento de los empleados, +dado que allí la coordinación requerida es mayor y requiere pautas de trabajo claras y eficientes. Además, quienes se desempeñan en firmas chicas también demandan que sus jefes defiendan sus intereses, que incluye sueldos y vacaciones, entre otros.

La claridad en la comunicación de decisiones y tareas es otro aspecto muy demandado (70 por ciento). “Excepto en las empresas pequeñas, casi unipersonales, es constante la necesidad de claridad con respecto a las decisiones y tareas que involucran al empleado en lo que se refiere a disponer de su tiempo y defender sus intereses: vacaciones, beneficios, entre otras cuestiones”, precisa Aliandri. En cambio, esa demanda disminuye a medida que crece el tamaño de la firma: “esto se vincula al encuadre más formal y estructurado de las empresas grandes en esos temas, más allá de la singularidad de cada empleado”, interpreta la especialista.

En este marco, alinear las conductas del jefe con los atributos esperados (y alejarlo de los cuestionados) redunda en beneficio de la empresa: “Cualquier acción para facilitar un mejor vínculo entre jefe-empleado favorece el clima laboral y genera más compromiso de ambas partes con la organización. Es clave colaborar en el entendimiento y convivencia de diferentes generaciones, pues cada una tiene algo que aportar. El área de Recursos Humanos tiene que ser facilitadora de esos espacios de encuentro intergeneracional”, concluye Aliandri.

Claves

Brecha significativa. Según Aliandri, cuando el jefe es cercano en edad a su subordinado, el vínculo entre ellos es más estrecho que el que se establece con un superior de mayor edad.

Riesgo. Sin embargo, esos jefes "cercanos" suelen ser nuevos en su rol y contar con pocas herramientas para liderar equipos, lo cual genera malestar. A veces, la promoción a una jefatura se hace por sus conocimientos técnicos y se subestiman las habilidades de conducción.

Desafío. En cambio, los jefes de mayor edad tienen experiencia en liderazgo, pero con frecuencia no cuentan con suficiente apertura mental para entender que la Generación Y es diferente en términos de demandas y compromiso.