Un buen análisis de desempeño es lo que vale, no la evaluación

Un antiguo proverbio chino sentencia: "Donde hay un hombre, hay un juez".

Y el acierto de esta observación se ve claramente al aplicarse una herramienta como la que nos ocupa. Con frecuencia, periódicamente las organizaciones se convierten en verdaderos "tribunales", en los cuales los distintos niveles de supervisión asumen el rol de jueces y jurados.

Mecánicamente, las personas esperan la "entrevista de desempeño" como una ordalía a la que deberán asistir. Su "evaluador" suele limitarse a enumerar fallas o aspectos en los que deberán ser modificados y los evaluados en algunos casos renuevan frustraciones y en otros reafirman su soledad ante cualquier proceso de mejora.

Lamentablemente, esta práctica desnaturaliza el objetivo básico de esta herramienta: señalar conductas erróneas y procurar modificarlas.

En realidad, el análisis del desempeño, como preferimos llamarlo, para evitar la connotación de "juicio" crítico, debe ser un intento para reflexionar sobre el "contrato sicológico" de cada persona con la organización.

Este contrato tiene, en realidad, tres signatarios, y si bien no se escribe en hojas rubricadas ni se sella, tiene tanto o más valor que si se lo hiciera: es un compromiso tripartito, que une a la persona, a la organización y a su supervisor inmediato.

Un compromiso en el cual el individuo está dispuesto a poner todo de sí para incrementar sus competencias.

Asimismo, su supervisor inmediato deberá estar dispuesto a ayudarlo en todo lo posible, pues es directamente responsable de la mejora del desempeño y del crecimiento de su gente.

Y la organización deberá estar dispuesta a poner a disposición de ambos todas las herramientas suficientes y necesarias para facilitar el aprendizaje y el crecimiento de las personas, pues de ello depende su propio crecimiento.

Un compromiso basado en la franqueza de las opiniones, en el análisis conjunto de aquello que la persona debe mejorar y cómo hacerlo. Única manera de evitar la frustración de aquel que recibe críticas pero no siente que ni su supervisor ni la organización estén dispuestos a colaborar activamente en su crecimiento.

El análisis del desempeño se basa en el pasado, del cual se extraen las observaciones y opiniones sobre la posible necesidad de mejora de una persona, pero sin duda no debe quedarse en él.

El pasado no puede ser modificado. Nada que hagamos podrá transformar lo sucedido, sin embargo puede y debe ser una palanca para modificar el futuro.

A partir de su análisis honesto y de una clara posición de ayuda a la persona se pueden mejorar los aspectos que deban mejorarse.

Una vez más, el análisis del desempeño es quizás una de las herramientas más importantes y transformadoras con que cuenta una organización. Si a través de su aplicación se logra que las personas mejoren año a año, por carácter transitivo esto producirá una mejora tangible en los resultados de la organización.